PROSES PENILAIAN 

Penilaian kinerja didefinisikan sebagai penilaian relatif kinerja karyawan saart ini atau  masa lampau terhadap penilaian standar.  Proses penilaian karenanya melibatkan  (1) menetapkan standar baku; (2) penilaian relatif kinerja karyawan sebenarnya terhadap standar tersebut; (3)  melengkapi umpan balik terhadap karyawan dengan tujuan memotivasi orang membatasi kekurangan kinerjanya atau meneruskan usha meningkatkan lagi lebih tinggi (Gary Dessler, 2000). Ukuran keberhasilan manajer personalia adalah prestasi atau pelaksanaan kerja karyawan .  Baik manajer maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upaya-upaya mereka.  Dalam pelaksaannya para manajer sering tidak memahami pentingnya penilaian prestasi kerja karyawan.  Penilaian prestasi kerja atau kinerja karyawan (performance appraisal) merupakan proses dimana organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan (M. Singodimedjo dan H.M. Nusron, 2000) 


     Penilaian kinerja dapat mempengaruhi penentuan bahwa adanya hubungan karyawan sekaligus sifat hubungannya tersebut.  Sebagai gambaran , permohonan dari pengadilan yang lebih rendah bahwa mandataris kebijakan pensiun untuk direktur yang mencapai 62 tahun melanggar peraturan yang ada . Perusahaan pelanggar berdebat bahwa aturan tersebut tidak dilaksanakan karena direktur bukan karyawan buruh seperti tercantum da-lam peraturan, tetapi lebih memelihara hubungan kewirausahaan dasar serupa dengan mitra kerja sama.  Pengadilan berpegang pada dasar komisi kesamaan kesempatan kerja karyawansebagaimana halnya penemuan hubungan karyawan berdasarkan pada kenyataan bahwa anggota dewan senior perusahaan meringkas kinerja direktur tahunan dan hasilnya sebagai dasar penentuan kompensasi direktur.

     Penilaian kinerja dapat dihubungkan oleh pengadilan mempengaruhi sifat dan eksistensi hubungan karyawan dalam cara yang diinginkan karyawan.  Untuk membatasi perluasan masalah yang dapat terjadi, majikan sebaiknya mempertimbangkan menawarkan konsep jabatan, buku pedoman karyawan, atau dokumen lain karyawan meliputi kinerja dalam bahasa yang diinginkan yang mengacu pada penilaian kinerja . 

TRANSISI SUMBERDAYA MANUSIA

Penilaian Kinerja 360o 

Upaya terakhir untuk meningkatkan penilaian kinerja yaitu penilaian  dengan banyak sumber, atau penilaian kinerja-PK- (performance appraisal-PA) 360o telah ditemukan membantu banyak organisasi. Tidak seperti PK yang tradisional yang datang dari atasan, PK 360º menggunakan umpan balik dari “sekeliling” orang yang dinilai. Pihak atasan, bawahan, teman kerja, konsumen dan mungkin penilaian diri sendiri juga memberikan masukan  bagi proses penilaian. Faktor-faktor yang mendukung pengunaan PK 360º ini antara lain adalah makin meningkatnya pengguna tim kerja da penekanan pada kepuasan pelanggan yang datang dari peningkatan operasi yang berkualitas. Pengguna PK 360º di dalam kelompok ternyata mendatangkan beberapa masalah. Apakah para manajer yang harus melakukan PK, atau pimpinan kelompok yang harus melakukannya, atau setiap anggota kelompok saling menilai satu sama lainnya?

Ada juga beberapa permasalahan yang potensial dalam PK 360º ini:
Prosesnya memakan banyak sekali kertas kerja, karena evaluasi dilakukan oleh banyak orang.
Kerahasiaan menjadi persoalan. Jika orang tidak percaya bahwa komentar mereka tidak akan sama jujurnya dengan orang-orang lainnya 
Menetapkan siapa yang akan dipilih untuk memberi penilaian adalah hal penting. Teman, musuh atau keduanya?

Inter Mountain Health Care (IMHC) di kota Salt Lake. Adalah sebuah sebuah pusat kesehatan yang telah merancang program  360º dengan pendekatan situs web. Perusahaan secara internal mengembangkan sebuah sistem yang dapat disesuaikan dengan orang yang sedang dinilai, menghilangkan banyak pekerjaan di atas kertas, dan memecahkan permasalahan entry data.

Selama bertahun-tahun para karyawan di IMHC dievaluasi dengan cara tradisional oleh para atasan. Akan tetapi, menjadi jelas bahwa sehubungan dengan sifat dari pekerjaan rumah para atasan  tidak dapat mengobservasi para karyawan dalam situasi yang cukup untuk mengevaluasi mereka secara akurat. Dengan  demikian, bahwa lebih tepat bagi karyawan untuk dinilai oleh sebuah kelompok yang terdiri dari konsumen internal, rekan kerja dan melapor langsung. Akibatnya, pendekatan  360º ini diadopsi.

Pendekatan ini “ bersuara, memberikan gambaran akan sifat pekerjaan, tetapi aluir kerja yang serius muncul disini; bagaimana mengoleksi data dan meng-inputnya ke dalam komputer, seluruh evaluasi dari setiap karyawan yang telah dievaluasi oleh kelompok yang terdiri dari 10 karyawan ? IMHC mencoba membagi-bagi evaluasi kertas di dalam sebuah pusat data (database). Tetapi hal ini tidak menghilangkan permasalahan dari pekerjaan diatas kertas. 

Sistem baru dengan web ini memungkinkan para  karyawan  memilih dari database  ini pertanyaan-pertanyaan yang sesuai untuk mereka dan pekerjaan mereka. Sebagai contoh , seorang juru rawat akan memilih pertanyaan yang berbeda dari seseorang di bagian pemasaran. Begitu pertanyaan-pertanyaan tersebut telah dipilih, mereka harus mendapat persetujuan atasan. Para karyawan dan atasannya menjawab pertanyaan evaluasi, sama juga dengan “sekelompok “ penilai lainnya yang disetujui oleh karyawan dan atasannya. Kemudian masing-masing anggota kelompok akan mengirimkan lewat e-mail daftar pertanyaan evaluasi, dan menjawabnya melalui e-mail juga. Survei tersebut dijaga agar anonim, tetapi baik karyawan maupun atasannya menerima salinan dari evaluasi tersebut.

Sistem ini relatif baru, tetapi sejauh ini karyawan IMHC dan atasannya tampak puas dengan cara kerjanya. Umpan balik muncul secara cepat dengan jumlah kertas dan kesibukan yang minim. Apa yang tersisa untuk dipelajari mengenai penilaian  360º ini adalah adanya potensi besar untuk memberikan umpan balik yang tepat secara lebih baik.

Penilaian kinerja kerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh  pengusaha. Namun demikian, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis; dimana hal ini cenderung akan makin terjadi dengan menggunakan sistem penilaian manajemen yang baik. Sistem  manajemen kinerja (performance management system) terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Dalam bab ini fokusnya adalah mengidentifikasi, mengukur dan mnegevaluasi pekerja . elemen lainnya yang tersisa akan dibahas juga dengan bab ini. 

Gambar 1 Keterikatan antara Strategi, Akibat, dan Hasil Organisasi
Gambar di atas menunjukkan bagaimana manajemen kinerja sebagai suatu bagian rangkaian antara strategi organisasi dengan hasilnya. Gambar in menggambarkan praktik-praktik yang umum dari manajemen kinerja dan hasil-hasilnya.

Post a Comment

Berkomentar sesuai dengan judul blog ini yah, berbagi ilmu, berbagi kebaikan, kunjungi juga otoriv tempat jual aksesoris motor dan mobil lengkap

Lebih baru Lebih lama