Aspek Legal dan Efektivitas Penilaian Kinerja

Jumlah keputusan sidang pengadilan yang terfokus pada masalah penilaian kinerja saat ini semakin bertambah, khususnya dalam hubungannya dengan masalah kesempatan kerja (EEO). Sebuah buku panduan yang dinamakan Uniform Guidelines (panduan keseragaman) telah diterbitkan oleh komisi kesempatan kerja di Amerika (Equal Employment Opportunity Commission-EEOC) dan juga oleh beberapa agen federal lainnya yang menekankan dengan jelas bahwa penilaian kinerja harus bersifat terkait dengan pekerjaan dan tidak diskriminatif.

Materi sebelumnya : Umpan Balik Dalam Proses Penilaian

Penilaian Kinerja dan Hukum

Mungkin terlihat tidak penting untuk memberi penekanan bahwa penilaian kinerja haruslah terkait dengan pekerjana, karena penilaian sebenarnya adalah untuk mengukur seberapa baik seorang karyawan mengerjakan pekerjaannya. Akan tetapi, dalam sejumlah kasus, sidang pengadilan telah menemukan bahwa penilaian kinerja bersifat diskriminatif dan tidak terkait dengan pekerjaan.

Elemen dari sebuah sistem penilaian kinerja yang dapat “lolos” dari sidang pengadilan ditetapkan dengan melihat kasus-kasus hukum yang ada saat ini. Berbagai kasus telah memberikan semacam petunjuk. Elemen dari suatu penilaian kinerja yang dapat dipertahankan dari sisi hukum adalah sebagai berikut : 

• Kriteria penilaian kinerja berdasarkan kriteria pekerjaan
• Bebas dari dampak yang berbeda-beda dan memiliki bukti validitas
• Kriteria evaluasi yang formal, yang membatasi campur tangan manajerial
• Instrumen penilaian yang formal
• Pengetahuan individu dan keterlibatannya dalam penilaian karyawan
• Melatih para atasan untuk melaksanakan suatu penilaian kinerja
• Meninjau proses untuk mencegah seorang manajer dapat bertindak sendirian untuk menentukan karier seorang karyawan
• Memberikan konseling untuk menolong perkembangan yang kurang baik dari seorang karyawan

Adalah jelas, bahwa sidang pengadilan menaruh perhatian pada penilaian kinerja yang tidak diskriminatif dan adil. Para pengusaha harus memutuskan bagaimana cara mendesain suatu sistem penilaian kinerja untuk memuaskan pengadilan, para agen penegak hukum, dan para karyawan mereka.

baca : Kesalahan Penilai dan Perspektif Sumber Daya Manusia

Manajemen Kinerja yang Efektif

Dengan tidak memandang pendekatan mana yang digunakan, suatu pemahaman tentang apa yang harusnya dilakukan oleh manajemen kinerja merupakan hal yang kritikal. Ketika penilaian kinerja digunakan untuk mengembangkan seorang karyawan sebagai sumber daya, biasanya penilaian ini berhasil. Ketika manajemen menggunakan penilaian kinerja sebagai suatu hukuman atau ketika penilaian gagal memahami keterbatasan dari penilaian yang digunakan, maka penilaian akan gagal. Kuncinya adalah bukan pada bentuk apa atau metode apa yang akan digunakan, tetapi pada apakah manajer dan para karyawan memahami tujuan penilaian itu. Dalam bentuknya yang paling sederhana, sebuah penilaian kinerja adalah observasi dari si manajer: “Ini adalah kekuatan dan kelemahan Anda, dan ini adalah cara untuk meningkatkan kelemahan Anda”. Hal ini dapat mengarah pada motivasi dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi, jika penilaian dilakukan dengan benar.

Akan tetapi, di era sekarang dengan adanya peningkatan yang bersifat kontinu, sistem manajemen kinerja yang tidak efektif dapat menjadi beban yang besar. Dimana para responden dari suatu penelitian merasa bahwa manajemen “memiliki kesempatan untuk suatu peningkatan”. Sistem manajemen kinerja yang efektif akan seperti : 

• Konsisten dengan misi dari strategi organisasi
• Menguntungkan sebagai alat pengembangan
• Bermanfaat sebagai alat administrasi
• Legal dan terkait dengan pekerjaan
• Secara umum dipandang cukup adil oleh para karyawan
• Bermanfaat dalam mendokumentasikan kinerja karyawan

Kebanyakan sistem dapat ditingkatkan dengan melatih para atasan, karena mengadakan penilaian kinerja merupakan bagian besar dari sistem manajemen kinerja. Pelatihan harus terfokus dalam meminimalkan kesalahan penilaian dan memberikan acuan tentang bagaimana seorang penilai mengobservasi dan mengingat segala informasi.

Secara organisasi, ada kecenderungan untuk menetapkan suatu kinerja dalah satu angka saja sehingga dapat digunakan untuk mendukung kenaikan gaji karyawan. Sistem yang berdasarkan konsep ini mengurangi kerumitan dari masing-masing kontribusi perorangan agar dapat memuaskan tuntutan dari sistem penggajian. Sistem seperti ini terlalu disederhanakan untuk dapat memberikan para karyawan umpan balik yang berguna, atau menolong manajer menunjuk dengan tepat kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Sebenarnya, menggunakan penilaian dengan satu angka saja kadang membatasi diskusi penilaian ini, karena apa yang ditekankan adalah memberikan label kepada kinerja seseorang dan mempertahankan atau menyerang label tersebut. Sistem manajemen kinerja yang efektif berkembang mulai dari adanya kesadaran bahwa tingkah laku dan kemampuan manusia yang dituangkan hanya dalam satu angka, akan membatasi manfaatnya dalam membentuk suatu ruang lingkup kinerja yang dibutuhkan.

Penting : Berbagai Macam Metode Penilaian Kinerja

Kesimpulan

• Sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.
• Kinerja merupakan rangkaian yang kritis antara strategi dan hasil organisasi.
• Kriteria pekerjaan merupakan dimensi pekerjaan yang penting, seperti “mengajar” bagi seorang dosen, lari dengan cepat untuk seorang pemain sepak bola di liga besar, atau pesanan-pesanan yang dipenuhi oleh seorang pekerja pengiriman barang dagangan.
• Relevansi, kontaminasi dan defisiensi dari kriteria akan mempengaruhi pengukuran kinerja.
• Menilai kinerja seorang karyawan bermanfaat untuk tujuan pengembangan dan administratif.
• Penilaian kinerja dapat dilakukan baik secara informal maupun sistematis. Penilaian yang sistematis biasanya dilakukan secara berkala.
• Penilaian dapat dilakukan oleh atasan, karyawan, kelompok kerja, pihak luar, atau kombinasi dari para penilai. Karyawan juga dapat melakukan penilaian diri sendiri.
• Penilaian atasan terhadap karyawan adalah yang paling sering dilakukan.
• Ada empat jenis metode penilaian yang ada: metode penilaian kategori, metode perbandingan, metode naratif, dan mentode tujuan perilaku.
• Metode penilaian kategori, khususnya skala penilaian grafik dan daftar periksa, digunakan secara luas.
• Pemberian peringkat dan distribusi normal merupakan metode perbandingan.
• Metode naratif antara lain termasuk teknik kejadian kritis, pendekatan esai, dan tinjauan lapangan.
• Metode tujuan perilaku dari penilaian adalah antara lain pendekatan penilaian perilaku dan manajemen dengan tujuan (management by objectives-MBO)
• Konstruksi dari penilaian dengan skala yang berorientasi perilaku menuntut suatu analisis pekerjaan yang detail sehingga kriteria penilaian dan jangkanya akan terkait dengan pekerjaan.
• MBO adalah pendekatan yang menuntut penetapan tujuan bersama oleh atasan dan karyawan.
• Sumber persoalan utama pada penilaian kinerja adalah kesalahan penilai. Kesalahan penilai antara lain termasuk standar yang berbeda-beda, efek resensi, bias penilai (seperti bisa “toleransi”), pola penilaian (seperti kecenderungan terpusat, efek halo, dan kesalahan kontras)
• Wawancara umpan balik dari penilai merupakan bagian yang vital dari sistem penilaian manapun.
• Baik manajer maupun karyawan mungkin akan menolak penilaian, dan tidak satu pun sistem yang sempurna.
• Panduan Kepegawaian Federal dan beberapa keputusan sidang pengadilan telah mempersulit proses penilaian. Tidak adanya keterkaitan khusus dengan pekerjaan dapat menimbulkan perseoalan hukum, demikian juga dengan subjectivitas.
• Memberi pelatihan kepada para penilai dan menjaga adanya kecenderungan untuk menjadikan kinerja hanya tertuang kecenderungan untuk menjadikan kinerja hanya tertuang dalam satu angka numerik, merupakan hal penting dalam sistem manajemen penilaian kinerja yang efektif.